前段时间，一到周末，北京的吴绵南都要花两个多小时从自己租住的驼房营小区赶到西土城路的电影学院去看电影。

学测绘专业的吴绵南并不是一个电影发烧友，看DVD对于吴绵南来说，连爱好都算不上。和大部分理工科男生一样，以前的周末他喜欢和朋友打一个通宵的网络游戏，然后埋头睡上一天。

去电影学院之所以成为他双休日里的保留节目，都是因为一个“茶水间消息”。

“茶水间”是吴绵南所在公司的员工休息室，茶水间就像公司的消息公告板，公司大大小小的消息都能在这里听到点儿风声。

“财务小李昨天跟总部领导一起坐车出门了。她们部门的老王今年快下来了吧？”

“技术部的周强，高高瘦瘦的那个，昨天下班他女朋友来了，也是又高又瘦！”

“听说新老总来了之后公司女职工生个孩子能有将近两万元的福利，是不是真的啊……”

吴绵南所在的国企效益不错，工作也不繁重，唯一的遗憾是机构臃肿，以至于吴绵南已经29岁了还只是一个普通科员。现在的吴绵南最听不得的话就是“三十而立”，眼瞅着自己已经快三十了，依旧没有任何被提拔的迹象，而参加工作比他晚两年的弟弟都在自己的科室里当了头头。

新任部门经理来的前一天，吴绵南经过茶水间的时候无意中听到人事主管对负责接待的小李说：“技术部经理的接风还是安排在后天晚上吧，明天晚上《金刚》首映，老董肯定要去看的，人家是铁杆的影迷。”

吴绵南像通了电一样捧着这个消息回到家，第一件事情就是更改了MSN的签名，用“世界需要金刚”取代了之前的“转让魔兽点卡”。而不出吴绵南所料，为了交流方便，部门经理通常都会告诉职员自己的MSN。这个新来的老董也不例外。

为了赢得经理注意，吴绵南变着法地更改自己和电影相关的签名。每天下班回到家里，他不再打游戏，而是硬着头皮看DVD，一天一部，完了还上网搜索相关影评。为的是万一经理老董问起来，自己说上点儿心得什么的。

接下来的日子，吴绵南的MSN签名就成了一个电影放映单，日复一日地更换，《肖申克的救赎》、《小鞋子》、《儿子的房间》、《天使爱美丽》、《南国再见，南国》……从震撼的好莱坞经典到深沉的伊朗电影到小资的法国故事……

认真的功课果然引起了经理的注意。他和吴绵南成了忘年交，两个人一谈到电影就没完。但是吴绵南发现，自己跟经理的交谈始于电影也止于电影，工作上的事情很少涉及。

没有多久，茶水间里开始流传技术部部门经理即将升为副总的消息。

老董成为副总之后，继续和吴绵南讨论电影。当他们在MSN上谈论法国新浪潮电影的时候，吴绵南接到了部门里另外一位同事被任命为技术部经理的消息。

（专题撰稿张晨）

【专家点评】

个体差异带来环境冲突消极坚持不如积极看待

专题撰稿张晨

德国数学家、哲学家莱布尼茨（G．W．Leibniz）有一句名言：“世界上没有两片相同的树叶。”同样，在人类世界里也不存在两个完全相同的人，哪怕是长相一模一样的孪生兄弟，事实上也存在差异。正因为这种差异的存在，才有了所谓的办公室里的个­性­保卫战。

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办公室个­性­保卫战(3)

资深人力资源专家、高级注册人力资源管理师张玮这样解释“个­性­”：个­性­是将一个人与其他人区别开来的所有特­性­的总和。个­性­概念包含的第一层意思是每个人作为个体的差异，第二层意思是相对于共­性­而言的特点。

在企业中，每个员工之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同员工的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个­性­的差异。在心理学中，个­性­是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向­性­的各种心理特征的总和。

个­性­的心理结构由个­性­倾向­性­和个­性­心理特征两部分组成。个­性­倾向­性­是人进行活动的基本动力，是个­性­结构中最活跃的因素，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，主要在社会化过程中形成。个­性­心理特征是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点，包括气质、­性­格和能力，它们在不同程度上受生理因素影响。

每一个生活在办公室的人，或多或少都能感觉到自己的个­性­和办公室里其他人在个­性­方面存在或大或小的差别。

个­性­是相对稳定的，虽然员工有时在受到外界强烈刺激之后，会做出与个­性­不相符的行动，但在大多数情况下，员工的心理活动和行为模式是相对稳定的。个­性­具有共­性­和差异­性­两个方面，每位员工都有与其他员工相同的地方，也有与众不同的地方。

如何保卫自己的个­性­？应不应该保卫自己的个­性­？我们对自己个­性­的处理和办公室的整体和谐气氛有什么关系呢？

张玮说，根据弗洛伊德的理论，每个人都由“本我”、“自我”、“超我”三个方面构成。“本我”按快乐原则行事，它不理会社会道德、外在的行为规范，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦。它是无意识的，不被个体所觉察。“自我”是可意识到的执行思考、感觉、判断或记忆的部分，它一方面寻求“本我”冲动得以满足，同时保护整个机体不受伤害，它遵循的是“现实原则”，为“本我”服务。“超我能更多体会到社会法律的约束，能理­性­地保护自己，是为了很好地生存而应该显示在众人面前的那个‘我’。”

个­性­，属于本我的范畴。但是作为一天三分之一的时间都生活在办公室的大多数现代人，也要注重自己社会人的一面。张玮说，在职场上，每个人不能只顾自己的个­性­，也要对整个办公室的氛围负责。如果你的张扬妨碍了别人的话，充分展示自己不是值得肯定的事情。

无数人的职业生涯已经证明，你既是你自己，也是社会的一部分。我们不能过于强调个­性­的保卫。建设和谐社会要求我们应该是在共­性­的前提下提倡个­性­的发挥。

很多职场中人，以自己的标准作为真理的标准，张扬了自己的个­性­却不考虑同事的感受。有的人认为直言快语是很洒脱的个­性­，但是这样的个­性­常常会在不经意间伤害你的同事。

在发现自己的个­性­和周围氛围不合时，张玮提倡不要用消极的保卫来保持自己的个­性­，而要积极地看待周围的环境，找到自己能够改变的方法。如果没有，不如换一个适合自己的单位。

张玮说，倾听别人的意见，观察别人的表情，揣度他人的想法，不是溜须拍马，而是在乎他人感受的一种体现。这种用心的在乎，比起傻乎乎地一味张扬自己的个­性­，也许是一种更加利人利己的职场生存方式。

在办公室，常常会有这样的身影：他们刚毕业或入职不久，形象上貌似成|人，却时时出现类似“办公室婴儿”的处世方式：不懂得保持职场人际距离；不会以成|人的方式对待工作；习惯了道歉却永远不会吸取教训；已经成年却总需要父母出场……

这些幼稚的痕迹看似无形，会被人原谅甚至忽视，但时间久了，或许有一天真的会影响到你的职场生存。

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办公室婴儿：职场不是你的家(1)

CASE1

没有方向就做别人的尾巴

刚毕业一年的项志发现，只一天时间，他背后就多了个“尾巴”。他去哪儿，“尾巴”就跟到哪儿，甚至他起身想去洗手间，“尾巴”也做起身状。

一个月前，部门例会上，经理旁边突然多了一个年轻人。经理介绍：“这是今年新进公司的小何。项志，你带他一下，让他尽快融入团队。”

项志就这样接受了光荣使命，把小何带到办公桌前。在讲了一些基本的工作­性­质、相关专业知识的准备后，项志让小何自己琢磨一下，开始忙自己的工作。

小何这时开口了：“我该怎么准备呢？”

项志随手从桌上抽了两本书，说：“先熟悉一下这个行业吧。”

整个下午，小何都趴在桌上看书。项志的工作告一段落后，发现小何昏昏欲睡，一副上公共课偷看课外书走神的模样，完全不在状态。

“有什么问题没有？”项志问。

“还是很多不懂。”小何小心翼翼地回答。

“不懂怎么不问？”

“看你们都忙着，不好意思打扰。”

第一天过后，项志有点儿纳闷：自己去年进公司的时候好像没有人带过，很快就熟悉流程进入工作状态了。这个小男生还是名校毕业，怎么好像根本不知道自己该­干­什么，位置在哪里。

小何确实不知道自己的方向所在，接下来的几天，项志就是他的坐标：无论项志走到哪儿，他都跟到哪儿。同事都笑言：“你身后怎么多了个‘尾巴’呀？”

项志哭笑不得，小何却依然如故。工作时，项志总觉得身边有一双眼睛在观察他，接客户电话、处理文件等平时得心应手的事情现在做起来也有点儿不自在。

项志希望尽快结束“培训新人”的使命，抽空就给小何讲专业方面的知识、本领域的现状和前景，以及个人在每个岗位上的职能。他希望给小何一种启发­性­的引导，让他在实践中慢慢掌握。

小何呢？每次听得都特别认真，甚至拿出本子记项志的发言。可问及他的看法，却总是不知所以，似乎习惯了被动接受，永远不知道自己的主见在哪里。

有一次，项志想让小何练练手，就让他对正在进行的项目写一份建议书。怕小何不懂，他拿了一份以往做过的另一个项目提案给小何参考，并强调：“参考一下理念和格式，简单写点对这个项目的看法，不要有压力。”

过了几天，小何呈上来的建议书草案内容几乎和参考范本一模一样！而两个项目根本没有任何可比­性­！

相处久了，项志发现，每每给小何分配具体工作，比如打份文件、查份资料什么的，小何都能准确完成。可是让他自己做事或谈想法的时候，小何就没辙了。

项志担心，“尽快让小何融入团队”的任务怕是遥遥无期了。

CASE2

在公共空间中寻找家庭温暖

Cathy的MSN又改名字了。一周前还是“恋爱中的宝贝”，前几天是“失恋了”，今天又改成了“我很快会忘掉他的”。

从昵称的更换上，公司任何一个同事都能迅速捕捉到她近期的生存状态，因为大家习惯于挂在网上谈工作。透过MSN头像，还能轻易点开她没有任何保密措施的日志，记录她每一阶段的隐秘心情。

Cathy是一个­性­格开朗的女孩，在她的职场称呼里，从来没有“上司”和“同事”的概念，比她大又不至于太老的男士一律叫“哥”，女士则不分年龄一律叫“姐”。

她总是抱着文件夹一会儿飘到这个哥哥面前，笑靥如花地汇报工作；一会儿拐到那个姐姐面前，大谈最近的流行趋势。

上司虽然不情愿，但还是默许了做她的哥哥。从此，每次走到她身边，总能听到她的唠叨：“我给爸爸打电话了，让他近期来帮我看房子，得出手了。”“合租的室友真难相处，一个西瓜都这么在意。”那阵势，似乎要把所有的个人琐事都暴露在同事面前，直到得到别人的安慰与回应，心理才安稳。

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办公室婴儿：职场不是你的家(2)

上司本来觉得不过是小女生没长大而已，可Cathy在工作中的撒娇和不认真，却是他最头疼的。才来没几个月，Cathy已经犯过不少大错小错，在她事后的扮乖、讨可怜的状态下，也能安然度过。可前几天的一个重大错误，令上司几乎想炒了她。

那天，上司约好到另外一家公司谈一个重大项目。前一天，他千叮咛万嘱咐Cathy，一定要准备好项目材料，打印成6份，谈判时要人手一份。

Cathy一口保证：“哥，这点儿小事儿，你还不相信我？那是怀疑我的能力！”上司一笑了之，转身回去忙自己的事了。

第二天，谈判如约进行，Cathy准备的材料却出了大问题——本来48页的材料，到了现场却只有18页！这么重要的场合，居然出这么大的纰漏！谈判自然进行得很不顺利。

回到办公室，上司火冒三丈，将材料摔到Cathy面前：“这就是我对你的信任！”

Cathy一脸委屈：“怎么会这样？当时是打完了呀！”

“要是因为这个原因项目没有成功，你给我走人！”上司发了狠话。

“人家也不是故意的！”Cathy争辩。

“人家，人家，谁跟你是人家，以后请注意称谓！办公室不是家庭！”

几天后，Cathy向朋友抱怨：你说这是我的错吗？他们怎么能这样？我得赶紧准备下家，在被公司炒掉之前先炒了公司！

CASE3

频繁道歉背后的责任感缺失

单位同事已经习惯了在李昭“对不起”的道歉声中安然工作，因为每个人都清楚，李昭的“对不起”、“我很抱歉”只是条件反­射­式的下意识行为。究竟是否真的“抱歉”，以及“下次注意”，那就不得而知了。

李昭到单位已经一年有余。刚开始时大家都比较喜欢她，因为她总是笑脸相迎。可相处下来，大家发现，她总是那个认错态度最好，又最不吸取教训的人。有时做出的事情实在让人窝火，可看她笑眯眯的，又让人不便苛责。

比如，部门三四个人被分到一个组做项目，分配任务时李昭答应得好好的，可等到下次碰头进行下一步的时候，李昭却还停留在她的上一步中，并总有各种理由搪塞，而且态度极为诚恳：“抱歉，我打电话了，客户不在。”“不好意思，相关的法律法规还没有出台，不便下结论。”

一个报告，别人完成得都很好，一到她那里就卡壳。刚开始，大家以为是客观原因，都伸手帮她，可时间长了，大家都觉得这个团队似乎她真的没有做过什么事情，她成了多余的那一个。

李昭喜欢上网，公司以前没有开外网时她非常郁闷。最近刚开了外网，要求工作时间只做与工作相关的事。可李昭偏不，她已经被经理训斥过很多次浏览其他网页以及聊天了。这天，她又打开一个常去的博客，忘乎所以之时，经理已经站到背后。

“说过多少次了，我开外网可不是让你们玩的！”

“对不起，知道错了，下次再也不上了。”

下班时，她却和同事大声喧哗：“为了报复，我下午又偷偷上了两个小时。”

李昭不喜欢被人控制，每次犯了错误，领导让她打开文档，自己说错在哪儿的时候，她都特别不屑。“错就错了，还要自我反省，简直就是批斗主义抬头！”

在她眼里，从前的经理比现在的经理要好得多。一些小错误，前任经理会自己帮忙改了，下次旁敲侧击地提醒一下。即使犯了大一些的错误，道歉也能避免一些被批评的局面。而现在的经理，非要揪住一些东西不放，似乎故意找碴儿。

最近，李昭和另一个部门的领导走得很近，公然说现在的部门不适合她。另一个部门的领导却迟迟不肯表态，进退维谷的状态并没有影响李昭。她依然应付着工作，道歉着错误，敷衍着大家。

（中国青年报记者郭韶明）

【专家点评】

职场新人难免行为幼稚专业塑造解决心态转化

办公室婴儿：职场不是你的家(3)

中国青年报记者郭韶明

幼稚行为源于新环境自卑

“刚入职的年轻人由于自信心不足，通常会有故事中呈现的这几种心态，其实他们是在以异于常态的行为掩藏内心的自卑。”长期从事职业测评、职业指导的心理学专家刘颖将“办公室婴儿”的出现归结为“新环境自卑”。

其实这种现象很常见，在刘颖看来，年轻人由于害怕犯错，总把自己当作底层执行者而非公司决策者，习惯以完成任务的心态对待工作，所以才会有老板抱怨员工缺乏主动­性­。而年轻人自身的成长和教育环境造就了职场经验的缺乏。资深人力资源专家、注册高级人力资源管理师张玮在接受采访时说：“从校园到职场中间教育的断裂，使年轻人不幼稚才怪！”

张玮解释说，在学校学习基础和专业知识，在职场学会做人和做事，两个阶段本来不该割裂。但现实中，很多人却忽略了毕业生从校园到职场的转化，只注重分数，并未注重人格、心理素质以及应对社会能力的培养。在家庭中，年轻人更是备受呵护，很多自己该做的事情都被父母代替了，一旦到了职场，成为独立的社会人，突然要独立面对一切，自然会手足无措。

智商情商度量职场生存能力

著名心理学家加德纳的行为主义理论认为：人有7种能力，前5种是智商，后两种是情商。情商包括两个方面，一是良好的人际沟通能力，二是良好的自省能力。

“年轻人之所以产生看似幼稚的行为，就是因为没有认清职场环境，缺乏对某些失误行为的自省。”张玮认为相对于智商，一个人的情商在职业生涯发展中更重要。而职场新人对于职场的认知还停留在学校和家庭的氛围上，没有认识到自己所处的工作关系才是职场中的重要关系，需要严肃的职场氛围才能维持和正常运行。

在张玮眼中，是否可以把办公室营造成家庭，要看企业是一种什么样的文化氛围。如果领导者着力于营造和谐友好的家庭氛围，以哥姐称呼同事也未尝不可。可如果企业有严格的目标与规则，气氛严谨，那么过于亲近的称呼不仅老板不喜欢，同事也会反感。毕竟每个人的开放程度是不一样的，自我防御­性­很强的人天生就不愿与人走得很近。

而总道歉的年轻人，在内心很可能得出了错误的结论，以为只要有谦和友好的态度，就能够被别人接纳，而不明白职场是用目标考核员工的，而不是依据员工表现出的外在形象。“如不改变现有的行为模式，光说好话，肯定会被淘汰”。

职业化塑造解决“水土不服”

“不能把责任完全归到年轻人身上，年轻人在成长过程中出现一些­性­格和沟通上的弱点很正常，这些弱点出现、纠正的过程就是从‘校园人’到‘社会人’的转化过程。”

张玮不认为“不成熟”是基本素质的问题，最多是从校园到职场转化过程中的“水土不服”。不否认，有些人的基本素质有缺陷，但综合来看，毕业后弱势的表现是适应中的问题，完全可以在入职后通过“职业化塑造”让他们成长起来。

人力资源管理上有一个专业的词汇，叫“胜任特征模型”。它可以让年轻人知道自己是否具备这些胜任特征，如果不具备或不完全具备，有哪些缺陷可以通过奋斗和培养来弥补。企业可以进行一些新员工培训、教育，建立相应的绩效考核制度等，迫使他们独立去面对一些压力。

谈到依赖­性­强的职场新人，张玮指出，其实关键的问题在家庭。父母总是担心独生子女承受能力差，其实如果真的没有靠山，十个孩子有九个能自己独立。比如坐带背的椅子，很自然地要向后仰，可如果把后背撤掉，就不得不坐直了。“有的时候，不要怕孩子摔倒，要勇于撤掉孩子所依赖的家庭后方。”

工作多年，人早已从原来风风火火的小丫头、小伙子变得老成、沉稳了许多。“您工作这么多年，应该已经是资深……了吧！”“凭您的工作资历，这点事还说了不算吗？”回望过去的日子，看看身边的同仁，不禁对耳边的“恭维”感到刺耳难当。对于一个职场人，职位就真的那么重要吗？

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