批评下属也要讲究方法

"人非圣贤，孰能无过？"你的下属当然也不例外。作为领导者，你该如何去批评他们呢？其实，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样，对待每次手术都要全力以赴，不能掉以轻心。

杜绝揭人伤疤

大多数人并不喜欢揭人伤疤，生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者，因为人事大权在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起难免出口不逊，说些诸如"你不要以为过去的事情没人知道"之类的话。

对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时，才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理，驾驭不了自己的情绪，喜欢揭旧伤疤，那么员工就会产生这样的心理："都已过去的事了，现在还抓住不放，太过分了！在这种上司手下­干­活，恐怕一辈子也没有出头之日！"

为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢？因为事过境迁后，下属认为自己已得到领导的宽恕，相信对方必然将过去的事忘了，并从此信任对方。而当领导重提旧事时，内心就马上愤怒至极，认为原来他只是假装忘记，事实他仍记挂在心！如此一来，不但从此不再相信对方，且可能因此而形同陌路。

一分为二地给予评价

既要修正错误的行为，更要肯定和鼓励好的动机，尤其应先肯定动机，后修正错误。

老话儿说得好："倒洗澡水的时候，不要将孩子也一起扔了。"同样，批评错误行为的时候，也不能将下属的积极­性­也一同抹杀了。就像医生看病一样，不能在切除患者病灶时，将其他正常器官也一并顺手牵羊。

批评要对事不对人

领导批评员工，目的在于指出并纠正员工的过错和失误，或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象，是员工的行为，而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住，作为一名管理者，我们训诫的是过错的行为，而不是有过错的人。

在批评时，领导避免向员工说这样的话："我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人"或"整个部门就数你最差"等。这些带有侮辱­性­的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误，改进工作，还可能会激化矛盾。

比如，要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病，我们可以这样说：