牛根生的用人观很朴实，招聘人才的目的不是用他的高学历、高素质、丰富经验来作为摆设和炫耀，而是希望他们的学历、素质、经验能为企业所用，能给企业带来价值。如果不能，那高学历、高素质、丰富经验就等同于“无用”，因此，适合才是最重要的。让一个手无缚­鸡­之力的书生上马杀贼，则书生肯定不是好的人才，但让书生写奏章，做诗赋，则能立刻显示出他的专业优势。

除了人才的“三合”观念外，牛根生还认为，人才必须认同企业的文化，遵从企业的价值观，否则，即使是达到了“三合”的要求，也不是企业最好的招聘对象。只有认同企业的文化，遵从企业价值观的人，才会发自内心地热爱自己的职业，为企业的发展毫无保留地贡献自己的聪明才智。否则，很可能出现员工在自己的岗位上利用公司的资源­干­私活的现象。

三级火箭定律

蒙牛刚成立时，牛根生就约法三章，其中就有这么一条。

管理层成员完成了阶段­性­的历史使命之后必须退出管理岗位。

这个规定也和蒙牛的用人“阶段论”有关，即在不同的发展阶段，所需要的人才是不一样的，企业的用人是有“阶段­性­”的。如何判断和进行这种阶段­性­的转变，可以看飞船如何升天：首先要点燃第一级火箭，烧完之后丢弃；接着点燃第二级火箭，烧完之后又丢弃；之后是第三级火箭……

牛根生认为，就像火箭在不同的阶段使用不同的燃料并抛弃前一阶段的废弃物一样，企业也应该在不同的阶段使用适合该阶段的人才，让已经发挥完该阶段能量的人退出该岗位。

通常情况下，刚刚开始起步的企业非常需要为其有限的产品打开市场，这一阶段通常会遇到很多困难，如收入和利润都很低，员工待遇不高。因此企业人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。而处于“成长期”的企业，人力资源管理的目标就是走向规范，将跟不上企业发展速度的员工淘汰掉。

牛根生举例说明，例如企业在开发一个IT系统时需要大量的高级工程师，而在系统完成之后，只需要素质一般的人才就可以顺利­操­作。这时候再使用高级工程师不仅对企业是一种负担和浪费，对该工程师也是一种浪费和耽误。

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