2．了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标；

3．确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围；

4．确定达到理想职业的可行­性­路线，制定短、中、长期职业进程；

5．确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划；

6．阶段­性­小结、反思，并对自己的生涯设计进行科学的修订。

对于一个团体来说，则可以从以下方面为员工进行职业发展设计：

1．对员工的个­性­特征、倾向­性­及发展潜能进行测定和评价；

2．在了解员工综合素质的基础上，为员工制定职业发展规划，进行目标设定（短期目标、中期目标、长期目标和人生目标）等；

3．经常­性­地与职业指导师、人力资源专家开展关于员工职业发展的谈话交流，评析案例，听取专家意见；

4．开展基于员工个­性­的有针对­性­的培训开发，这些培训开发不仅限于技能训练和知识培训，更重要的是在职业层面的岗位实践活动，岗位工作与员工的职业发展应是一致的；

5．关注职场信息，与人才市场等机构取得联系，了解各种职业信息及职业发展动态，如职业特征及职业要求，就业需求状况等。

职业生涯规划对于职业成功有重要意义。规划要求你根据自身的“职业兴趣、­性­格特点，能力倾向，以及自身所学的专业知识技能等”自身因素，同时考虑到各种外界因素，经过综合权衡考虑，来把自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，以便最大限度地实现自我价值。一个职业目标与生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯规划实质上是追求最佳职业生涯的过程。

跨越彩虹——讲述职场心理（3）

在北京的一次大型招聘会上，毕业于某名牌高校的小李向北京某一家汽车公司申请一个机械工程师的岗位。他学的是机械专业，在大学期间各门功课都很优秀，毕业后的五六年时间里，从事过医药、空调、摩托车等产品的销售、品质主管，换了六七个工作，但是没有机械方面的工作经历。招聘者看了他的情况后认为，如果他毕业后稳定从事过机械方面工作，则正是公司需要的人选，但是因为没有这方面的工作经验，公司却无法录用他。小李的例子表明了很多大学生盲目就业，给自己所带来的危害。由于没有长远打算，很多大学生年轻时只是随波逐流地换工作，到了30多岁还没有职业定位。这种情况之下，继续下去出路不大，重新定位又要费很大力气，陷入一种尴尬的境地。

日本寿险的推销之神原一平，刚开始做业务的时候，7个月没有推销出一张保单，每天饿肚子，晚上在公园里面睡长椅。 但虽然起步艰难，优秀的人对于他们自己以及生活，一般都会有长远规划。对职业生涯的长期眼光，是未来的事业能够登峰造极的重要条件。

成功的职业生涯，从制定合适的目标开始。目标就是力量，奋斗才会成功。水无点滴的积累，难成大江河。人无点滴的积累，难成大气候。作为一名学生或正在寻求工作的人，应考虑到自己的未来，在未来社会里，究竟该扮演如何一个角­色­呢？

大家知道世界500强最需要哪13种人吗？第一种人是要像牧羊犬一样尽职尽责，第二种人是要像蚂蚁一样团结合作，第三种人是要像鸿雁一样目标远大，第四种人是要像大象一样脚踏实地，第五种人是要像海豚一样善解人意，第六种人是要像变­色­龙一样适应环境，第七种人是要像老鹰一样目光锐利，第八种人是要像骆驼一样忍辱负重，第九种人是要像公­鸡­一样严格守时，第十种人是要像山羊一样感恩图报，第十一种人是要像猴子一样机智应变，第十二种人是要像猩猩一样勇于创新，第十三种人是要像狮子一样勇猛善战。

怎样明确找到自己的发展方向呢？问自己，第一，我到底想­干­什么？第二，我到底能­干­什么？第三，我为什么­干­这件事情？然后，步骤一：了解你自己。步骤二：清楚目标，明确梦想。步骤三：制定行动方案。步骤四：停止梦想，开始行动。

25年前哈佛大学对大学生做了一个跟踪调查，发现27%的人没有目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查，3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会­精­英；10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩，几乎都生活在社会的中下层；剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常抱怨他人，抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。

在某税务事务所负责招聘的负责人给我讲了一个例子：上午9点半，一位来自山东大学的李同学递上了一份与众不同的简历——别人的简历都是把自己在学校的经历写得很优秀，而李同学则在简历上明明白白地写上了自己在学习和生活的缺点，如：做事不认真，考虑问题不周全等等。负责人告诉我，她非常欣赏李同学这种坦率、诚实的­精­神，如果每位毕业生都能如此的话，将使企业招聘更为顺利。

跨越彩虹——讲述职场心理（4）

学中文的小张从上午8点45分进场到11点半，仅仅投出了4份简历。是没有好单位吗？小张告诉我，许多单位名头虽大，招聘的职位却和自己专业相去甚远，与其每个单位都投一份，不如仔细思考过后再做决定。

某大型超市负责招聘的张先生说，这次来招的职位包括经理、部门主任这样的吸引力较大的职位，但前来应聘的学生并没有盲目地递上自己的简历，大部分学生都从自己的实际出发，详细的咨询了诸如企业文化、经营理念这样的往往不被学生重视的问题。“这是一个好现象，既是对自己负责，也是对用人单位的尊重。”

先看专业再挑学校背景。*的自动软件系统会通过5个方面考查来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。*青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会­干­部、社团组织者的经历，都会成为应聘*的加分亮点。

­干­净整洁、言简意赅的简历是最受欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些­精­美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

对蜂拥而现的大贴艺术照和*照的简历，很多单位负责人表示自己不倾向也不赞成，他们强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定­性­的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。筛选简历的根据，是针对不同岗位的需求，会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。简历行文里透漏出来的信息其实很重要。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次­性­、逻辑­性­、流畅­性­、重点­性­，都能流露出作者的思维特征。

细节也值得留意。朗讯的相关负责人说，很多人发来简历只表示希望来工作，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是首选人才。还有的简历­性­别栏中不写男女，用染­色­体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面­干­净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整­性­、真实­性­，应聘者工作的连续­性­和稳定­性­。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该­精­确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。“非常出­色­”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。

跨越彩虹——讲述职场心理（5）

乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬­性­指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。乐百氏挑选简历有三道工序。第一道程序，对硬­性­指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类；第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进；第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实­操­。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。

仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对­性­地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。

北电网络的选才标准也有其特点，通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工有很强的工作主动­性­和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助。北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。

大学里，每位即将毕业的大四学生手中的“求职简历”，都夹着一份在校期间成绩单，学生在校成绩作为学校为学生制定求职简历的模板内容之一。江苏某集团招聘管理及外语人才，负责招聘的总经理认为，成绩是基础，如果一名大学生在校期间有几门科目不及格，说明他不是一名合格的学生，这样的人用于管理岗位，企业也会不放心，“大学生刚刚离开学校，没有实践经历，无法考察其能力的情况下，侧重考察其在校成绩，应该是评价一名大学生不错的办法”。书包 网 想看书来