除了对客观数据视而不见外，经理们容易走上歧路的原因还在于，他们专注的焦点是不相关的因素，而且对那些因素投注了过多的信任，这就是当我们做出判断时都会陷入其中的第二个陷阱。任何只凭华丽标签的吸引力就买了葡萄酒的人，或者只凭其办公室的外表就选定了会计师的人，都能深刻理解这一陷进。

有趣的是，“现在就买、特别优惠”邮寄广告的广告商，为我们清楚展示出了这种行为方式。在南非，一家消费者借贷银行想向消费者宣传促销其5万元的个人贷款业务。通过与一个经济学家群体的协同工作，这家银行为同样的贷款设计了几种不同的邮寄广告。不同的版本随机发放给收信人，收信人并不知道，他们收到的信件是一个实验的一部分。

广告包括不同的利率（月息从到），有些广告列明了与竞争对手利率水平的比较情况，有些含有免费赠品（来赢取每月送出的十部手机中一部吧！），还有一些广告里有一位先生或者一位女士快乐微笑着的脸庞照片。

你会想，消费者会只根据利率和贷款的特殊条款来判断这种贷款，他们并不会考虑与竞争对手的比较结果、免费赠品和奇异的照片等市场营销的花招。的确，与竞争对手贷款的比较，并没有对未来消费者产生切实影响。同样，总体看来，赢取一部手机的机会也没有产生多大影响。而预想不到的影响，却来自最不相关的因素：广告一角的笑脸照片。女­性­微笑照片共有四种，收到其中一张微笑女­性­照片的男­性­，比那些收到男­性­微笑照片的男­性­更容易与银行签订贷款协议。其影响程度“大约与降低个百分点的利率相当”。很显然，广告上有一个漂亮女­性­的照片并不能给人们带来金钱上的好处，不过，研究者推测，那些男­性­就是因为受到了女­性­的吸引才签订了贷款协议。

现在，让我们后退一步。只是因为广告信函中有一张女­性­的照片，男­性­便在意识清醒的状态下申请了利率更高的贷款似乎不太可能。但是，就像大学一年级学生因为忽略了关于浪漫关系质量的有价值信息，而误以为他们的浪漫关系会持续下去一样，申请贷款的消费者之所以在评估贷款吸引力方面做出错误判断，也是因为他们没有关注重要的数据。

不妨想想看，我们做出的多少购买决定，同样也是出于不相­干­的理由呢？ 我们真的认为，广告里有个会说话的壁虎标识或者一个“无价”标识的公司，能让我们得到更好的交易或者更好的产品吗？

同样，南非的消费者因为受到女­性­照片的影响而认为贷款更具吸引力，与麻省理工学院的学生受到“非常热情”这一词语的影响、NBA球队受到选拔序号的影响是一样的。

哈弗库特对招聘面试的研究，为我们清楚勾勒出了判断偏差非常让人着迷的一个方面，或许，我们可以将其称之为“镜子、镜子”效应。哈弗库特说，当我们进行招聘面试时，“我们往往会把自己的形象当作理想应聘者的标准。如果进来的人与我们想象，那么，我们就会‘灵机一动’，从而，很可能会聘用他们。”当然，并没有证据表明，潜在员工只是与他们的经理相似，就会更适合公司。事实上，引入瞩目的事实是，聘用那些不像他们的人更能让经理人受益——因为他或她的不足，可以由新员工来弥补。

不过，经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为，自己有能力洞悉应聘者，能做出出­色­的决定，能真正理解他们。”哈弗库特解释说。“所有人都自认为能做到这点，这就是出现问题的部分原因。让他们确信，他们的工作并不像自己想象得那么出­色­确实很困难。”

如果我们不能彻底克服判断偏差，那么，我们不妨循着神话的暗示采用奥德修斯（Odysseus）的策略。因为他知道自己无法抗拒塞壬（Siren）（塞壬：一群女海妖之一，用她们美妙的歌声诱惑船只上的海员，从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注）的歌声，所以，他会跳进大海，以麻痹自己，或者让他的船员将自己捆在桅杆上。

哈弗库特说，面试时，人事经理要避免让自己陷入第一次约会式问题，而应该专注于“与工作相关的假定场景”，这就是乔?弗雷迪（Joe-Friday）“只看事实，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就预测一位应聘者的工作表现而言，“乔?弗雷迪”式面试的效能，是“第一次约会”式面试效能的六倍。

不过即便如此，这种面试方式也并不是优秀的预测工具，因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。听起来可能有违直觉，不过，你确实根本就不需要面试。

哈弗库特指出：“不过从另一方面说，所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会，”他说，“理想的方法是，在你做出决定之前，预先采用更准确的测试方法——比如，心理能力测试、工作抽样等。”之后，“当你确定了最佳人选以后，可以采用一个非系统­性­的面试方法，让他们认识到自己工作的价值，让他们对公司充满热情。你可以将这种方法应用于某些很有用的环节，可就是不能用来做出聘用决定。”

问题在于，当我们要做出判断时，我们都会对自己的预测能力过分自信，都会对未来变得过分乐观。就像身处麻烦重重的浪漫关系中的学生确信自己的爱情一定会成功一样，我们往往会忽略与我们的期望相左的所有信息。

下一次，当我们因为无视令人不快的重要信息，而不能对某个人或者某个情况做出正确判断时，尽管奥德修斯的策略可能有助于我们再次思考，不过，哈弗库特解释说，这种影响力比我们想象的更难克服。

当我们问他，他自己的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时，哈弗库特笑了。“这是个很好的问题。”他说。“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能改进招聘成效的问题，我曾提出了一些建议，不过，截止到现在，那些建议还没有被采纳。”

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