当我们更仔细地检视这些问题时，我们可以看到，它们可以归为三个主题。第一个来自芭芭拉?沃尔特斯（Barbara Walters）的访谈提问。第一个、第三个和第四个问题的设计思想是，通过提出这些需要些眼光和自我评价能力的问题，能让你对真实的应聘者的有个感觉。这种问题对《20／20》节目来说可能是个不错的Сhā曲，不过，它们并不能让你收集到应聘者真实工作表现将会如何的有用信息。

我们来看看第三个问题，也就是让应聘者回答自己的最大优点和弱点的那个问题。“你到底能从这个问题中得到什么呢？”哈弗库特指出：“谁会告诉你自己的真实弱点呢？我会说：‘噢，是的，有时候我在外面喝酒喝得很晚，所以，第二天上班常常迟到。’谁会告诉你这些呢？”正如哈弗库特谈到的：“应聘者会为这类问题提前做好准备，会考虑到自己的情况，之后，想出一个恰当的标准答案。他们会给出某些听起来很好但并没有真实反映自己弱点的答案：‘有时候，我太追求完美了。’或者‘有时候，我做工作过于认真了。’”

同样，第一个问题（“我为什么要聘用你？”）也和沃尔特斯向一位总统候选人提出的问题彼此相当：“我们为什么应该选你？”如果说这个问题听起来似曾相识，那么，答案同样也不陌生。“很显然，任何有能力的应聘者都会对这一问题很好地作答。”哈弗库特耸耸肩说。第四个问题（“你如何评价自己？”）是“又一个不会产生什么有用结果”的问题。说自己是个充满热情的、不辞劳苦的团队成员，很有合作意识，对其工作的能力和完成任务的能力并没有多少预测价值。就像芭芭拉?沃尔特斯面对闪耀群星所提出的问题一样，这些问题的关键在于，它们会引出事先准备好的回答，而那些回答并不能告诉我们应聘者的实际能力如何。这种问题说明了为什么第一次约会式面试会如此流行。从表面来看，这些问题看似能让我们真正了解应聘者，我们也正在试图通过这些问题了解他们。但是，就评估应聘者对组织是否是恰当人选而言，这些问题并不能给我们带来多少启示。

第二个主题由第二个、第九个和第十个问题组成，这些问题要求应聘者展望未来。但是，除非他们申请的是心理热线的工作，否则，他们的预测就不会有什么价值。更大的问题在于，我们可以肯定地说，应聘者根本就不会告诉你他们的真正未来计划——这一点有点像初次约会的人，他们会肯定地告诉你，他们现在的工作不过是在“等位子”，只是个“跳板”。

最后一组问题——也就是第五个、七个和第八个问题——产生的结果则适得其反，而且会把应聘者“塑造成历史学家”。实际上，当人们回顾过去的时候，往往会重新构建历史。第七个问题（“你为什么想来我们公司工作？”）会引出巧妙的答案。“同样地，谁会如实回答呢？‘我很绝望，账单越积越多，我需要一份工作，而你们刚好有个空缺。’”哈弗库特说。相反，“他们会给出某些颇为动听的答案。”

最好的问题（也就是我们没在上面谈到的问题）是无法装腔作势的第六个问题（“你对我们公司了解多少？”）。“实际上，这是个很恰当的问题。”哈弗库特解释说。“这个问题能检验他们是否曾花时间研究你的公司，这个问题是个能引出事实的好问题——至少，比其他问题更好。”虽然第六个问题并不是最佳问题，不过，它确实可以让我们获得某些有帮助的信息。

十个最普遍问题中的其他问题都能引出应聘者的成绩展示：“我工作过于勤勉了……我是个很有合作意识的团队成员，喜欢面对严峻的挑战……我生活的梦想就是为你的公司工作……就是这个工作。”是的，这就是招数。

从最底层的工人，到首席执行官，尽管所有人都知道，这类过程不过是成绩的展示游戏，不过，第一次约会式面试方式却一直吸引着负责招聘的人事经理们，他们认为，一个出­色­的对话，能使他们的本能将自己引向恰当的应聘者。哈弗库特解释说：“他们怀有一个强烈的感觉，那就是，不经过这样的面试，你就得不到准确的结果，你就选不到合适的员工。”我们希望真的能找到完美的应聘者，希望获得这样一种感觉——“是的，这就是这个工作恰当人选。”

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