伊佩汀的意思是说，当我们遇到陌生人的时候，我们都会戴上“判断眼镜”。比如，当我们在聚会上碰到一位先生的时候，在我们决定是否和他谈话之前，我们很快就会做出他是“平易近人的”还是“冷淡的”判断。

但是，这种“心理捷径”会让我们付出代价，伊佩汀解释说：“行李上的标签就是我们认知的‘眼罩’，确实如此。它让你看不清面前的其他东西，你所看到的只有那个标签。”一个NBA球员如果被贴上了“低位次”的标签，因为我们的判断偏差，无论他是否倾尽全力，对我们来说也并不重要了，他便始终会被视为次等球员；一旦以为教授被人说成是冷漠的人，那么，他的个­性­和教学能力也便变得不再重要了，无论如何，他的学生也不会喜欢他了。判断偏差会让我们曲解客观数据，甚至对客观数据视而不见。

没人比艾伦?哈弗库特（Allen Huffcutt）教授更了解这种判断扭曲的力量了，他在二十多年的大部分时间里，一直在研究我们遇到的一个需要判断力的最重要时刻：工作面试。

如果你想一想，标准的工作面试过程，实际上很像初次约会。正如哈弗库特谈到的：“你没有清楚的格式可供遵循，你只能让面试过程自然发展。”与应聘者相对而坐，经理们总是希望通过与对方的交流形成一个印象：这位应聘者是否与我的兴趣相投？我们之间的融洽程度如何？我们之间意气相投吗？哈弗库特告诉我们：“不妨看看所有行业的情况，截止到目前，这种非系统­性­的面试形式，在遴选应聘者的过程中一直居于绝对的优势地位。”

不难理解，“第一次约会”式面试方式为什么会对公司充满吸引力。毕竟，经理们要和他们聘用的人共度很多时间，所以，他们要确保自己聘用的人是恰当的。哈弗库特解释说：“我们都有一个理想员工——自己想聘用的理想员工——的心理形象。”

当然，在理想状况下，公司应该有一个“魔盒”，它能准确预测应聘者的未来表现。把应聘者的几个实际情况丢进去，再加上他们实际技能，瞧！一下子就出来个能表明一个员工未来表现优劣的分数。可事实表明，这个想入非非的念头并不像我们想象得那么奇妙。

学术界的一个群体对聘用实践颇为着迷。每年，哈弗库特都会去一个学术大会“朝圣”，和同事一起了解聘用实践研究的最新成果。多年来，哈弗库特和同事检视了很多特殊的遴选标准，并确定了它们与工作实际表现之间的相关­性­，通过这一过程，他们实际上创造出了可以验证应聘者能力复杂难懂的“魔盒”。

这个魔盒的内容与缜密的研究成果整合到一起，成了所有做出聘任决策的人的“金矿”。但是，当我们观察魔盒的内部时，我们看到的却让我们大吃一惊。哈弗库特解释说：“你采用的经典非系统­性­面试方法”——也就是通行的“第一次约会”式面试方法——“确实没有什么效果。我们的长期研究证实了这一点。”

“没效果”的程度令人惊异。研究人员通过荟萃分析（Meta-Analysis）（也称为“变化分析”）——这是一个将某一领域所有科学研究的数据进行广泛研究的方法——发现，在第一次约会式面试（非系统­性­方式）与工作表现之间，只有很小的相关­性­。经理给应聘者的评分，与那些应聘者在工作上的实际表现之间并没有多少关系。

这种面试方式就像约会的情形一样。哈弗库特深思熟虑地说：“有多少人在第一次约会以后，就对约会对象形成了某种印象，并与对方继续约会，之后，随着时间的推移，才看到了那个人的真实面目呢？第一印象可能是完全错误的。你后来会想：‘见鬼，我当时是怎么想的？我怎么没看到这些呢？’是的，同样的事情也会发生在面试的过程中。你们相互暴露的时间很有限，应聘者会展示出自己最出­色­的一面，经理也会将自己最优秀的一面展示给对方，所以，在二十分钟的时间里，你没有发现对方的真实情况并不奇怪。”

采用这种面试方式从事聘任工作的专业经理人，与坐在宿舍里对男女朋友做白日梦的大学生有很多相似之处。正如加拿大两位心理学家塔拉?麦克唐纳ara MacDonald）和迈克?罗斯（Mike Ross）最近发现的，当信息与他们希望看到的不符时，学生们会拒绝接受客观数据。在他们的研究中，麦克唐纳和罗斯与大学生们——正处于一生中最令人激动时期之一的大学生——进行了交流：也就是大学新生刚刚坠入情网的时期。txt电子书分享平台

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