女­性­在生育期间的劳动权和休息权固然需要保护，但是，客观地说，用人单位也确实有他们的难处。当一个用人单位决定聘用一名女员工的时候，它随时可能面对这样的风险：该员工入职几个月后突然宣布要结婚，然后幸福甜蜜地休婚假去了，而此时公司对她的培训刚刚完成，正指望她能独当一面；结婚没过多久，她就身怀六甲，上班敷衍了事，把主要­精­力用于查阅怀孕生育的资料，而根据法律规定，只要她不严重违反公司的规章制度，不营私舞弊给公司造成经济损失，也不作­奸­犯科被追究刑事责任，公司就不能辞退她；公司因为人手紧张，只好另外招聘了一名员工来接替她的工作；预产期前15天，她挺着个大肚子把工作言简意赅地向新同事交接一下，休产假去了；三个月后，公司被告知该员工存在晚育、剖腹产等因素，产假需要延长；又过了一两个月，这个幸福的妈妈终于回公司上班了，公司一时半会又不知道如何安置新招聘来的那名员工；不知道是不是因为产后忧郁症，她回公司上班后一直不在状态，可是，哺|­乳­期的女员工是不能辞退的，根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条的规定，哺|­乳­期有十二个月；又过了一段时间，这个女员工突然决定辞职了……

我原来上班的一家港资公司就陆续碰到了几个这样的女员工，公司每个月都给她们几个按时按量发放工资，可她们却几乎没有给公司创造任何利润，其中有一个同事是在休完5个月的产假后回公司上班的第一天递交辞呈的，这让公司每一位领导都很是寒心。公司严格遵守劳动法规，老板在员工面前也很有人情味，可是，好心未必有好报。从那以后，公司就很少录用未婚未育的女­性­了。

当然，如此绝情的员工并不多见，事实上大多数存在­性­别歧视的用人单位也不曾有过“一朝被蛇咬”的经历。但是，对于一个追求利润最大化的企业而言，如果要在一个可能休7天陪产假的男­性­和一个可能休几个月产假的女­性­之间选择，而这二者在工作能力上不相上下，它怎么可能不优先考虑前者呢？

当然，这种考虑并不是用人单位存在­性­别歧视的唯一原因。另一个比较重要的原因是不少企业主受传统思想的影响，对女­性­的工作态度与工作能力存在一些先入为主的偏见。在很多人的印象中，女­性­是难以挑大梁的，思想上随遇而安，缺乏足够的挑战欲和进取心，承受工作压力的能力也要差一些。其实，事情往往是很矛盾的。女­性­如果不能在工作中出类拔萃，那自然就会强化用人单位对于女­性­的偏见；一旦女­性­在事业上取得了成功，又会被说成是女强人，而“女强人”这个词语在更多的场合下似乎是一个贬义词。国情如此，几千年来的传统思想如此，难免有些无奈。

几年前我曾经去某知名企业应聘，本来只是应聘无限增值业务部一个比较基层的职位，没想到几轮面试下来，董事长将我约到他家里谈了一下午，希望我担任他的助理，职权和待遇相当于副总经理了。我感到受宠若惊，忍不住问那位董事长为何如此看得起我。他倒是很耿直，给我列出了三条理由，其中有一条实在大出我的所料：我是男­性­。他说，在他们公司几十年来的发展过程中，大凡能够做大事的人都是男的，所以他更乐意将重担交给男人去挑。这位在国内文化产业界大名鼎鼎的前辈对女­性­竟然存在如此根深蒂固的偏见，想必其余的很多企业主也会跟他“英雄所见略同”吧。

当然，还有别的一些因素也是造成职场上­性­别歧视的原因，比如法律法规在某些方面的不完善，一些行业和职位自身的特点等等。我认识的一位公司老总也不太喜欢招女­性­，他的原因倒是比较特别：出差的时候如果带了一个女同事，住酒店时需要多开一间房。都说“女人心，海底针”，可是，在职场上，老板的心思又何尝不是海底的针呢？

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