迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（1）

选秀低位次的灾祸。

“冷漠的”教授。

害了相思病的大学新生与人事经理有什么共通之处。

什么时候漂亮的脸蛋等于更高的利率。

“镜子，镜子”效应。

乔?弗雷迪的解决之道。

那个过程就像在体育课上选拔运动队的队员一样，只是没有了­操­场上的吹牛，取而代之的是攸关数百万美元的得失；没有紧张不安的小学生，等待被挑选的是世界上最出­色­的球员。欢迎来到NBA选秀现场，在这里，只要选中恰当的球员，一切都会不同的。

尽早而且明智地挑选，你就能抓住未来的超级明星。这也是为什么NBA球队彼此之间通过达成复杂的交易，以取得最佳选秀位置的原因。1984年，波特兰开拓者队（Portland Blazers）发现，自己就处在这样一个令人嫉妒的位置。在这个天才球员尤其众多的年份，他们靠花招得到了第二的位置，在当年的候选者中，有四人后来入选美国篮球五十位顶级球员榜：11次入选全明星队的查尔斯?巴克利（Charles Barkley）、“大梦”阿基姆?奥拉朱旺（Hakeem “The Dream” Olajuwon）——领导球队连续两次获得总冠军、约翰?斯托克顿（John Stockton）——NBA抢断和助攻纪录保持者，还有一位球员就不需要我们介绍了——迈克尔?乔丹（Michael Jordan）。

轮到开拓者队挑选时，奥拉朱旺已经被其他球队选中了。但是，开拓者队略过了迈克尔?乔丹和所有其他的未来全明星球员，相反，球队选择了萨姆?鲍威（Sam Bowie），这是一位身高7英尺1英寸的队员，才能出众，在大学球队显得前途无量，但却因为受伤而永远无缘成为NBA的超级明星了。其后，波特兰开拓者队因为错过了乔丹而饱受诟病。他们来到全世界最大的糖果店，可却挑走了一根芹菜。

但是，在我们对开拓者队提出强烈批评之前，认识到球员选秀的核心，是有“根据的猜测和推断”这一点是至关重要的。如果我们有一台时光机器，能让我们回到20世纪80年代，那么，我们会满仓购买微软公司的股票，我们会提醒开拓者队的星探留神乔丹。然而，他们没有水晶球，不过，利用自己当时掌握的信息，开拓者队已经尽其所能了。对于这样的一个过程，一支球队永远也无法稳­操­胜券。谁知道迈克尔?乔丹会成为迈克尔?乔丹呢？选秀只不过是个挑选的过程。

的确如此吗？

尽管参与挑选的人都没有意识到这一点，不过，在选拔过程结束以后的很长时间里，球队依然还会被选秀所左右。证据就摆在那里，这要感谢篮球协会的数据统计，这些统计能得到最挑剔的会计师的尊重。从一位新球员走进球场的那一刻起，他参赛的所有环节——从得分，到争抢篮板球的数量，从失误次数，到犯规次数以及在场上的时间和助攻次数——都被一丝不苟地记录了下来。对解说员、播音员和球迷来说，这些统计数据可都是响当当的东西。在这些汗牛充栋的统计资料中隐藏的某些规律，吸引了两位经济学家的眼球，他们就是巴里?斯托（Barry Staw）和黄河（Ha Hoang）。

你可不要以为两位经济学家要从运动统计资料中为他们自己翻查数据，选秀过程中的奥秘比人们初看起来要多得多。斯托和黄河的分析，将揭示出我们遭遇的最具诱惑­性­的心理力量之一，这一力量与价值归因系出同源，不过，后来与价值归因分道扬镳，这一力量把我们从理­性­的岸边推离得更远。对这一潜流的探求，有助于我们理解，为什么只是一个词语就能改变我们对某个人的第一印象，为什么面试是确定应聘者未来表现的一种糟糕方式，为什么有时候向你提出一个让无法拒绝的要求只需要一张漂亮的脸蛋就够了。

不过，首先，我们需要先行进入球队管理者的头脑去看看。因为哪个球员在场上至关重要，所以，球队老板和教练想将最多的比赛时间留给最出­色­球员的想法就很容易理解了。毕竟，赛场不是小学体育课，你大可不必担心某个学生的妈妈会打来电话抱怨。

为了判断谁是最佳球员，斯托和黄河提出了一个­精­巧的经验­性­方法。将271名NBA新球员的统计数据仔细分析过以后，他们将所有的数字­精­炼为以技巧为标准的三个不同类别：“得分”（每分钟得分数、投篮命中率、罚球命中率）、“韧­性­”（每分钟争抢篮板球数量、每分钟盖帽数量）和“爆发力”（每分钟助攻次数和每分钟抢断球次数）。

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（2）

如果一位球员拥有出­色­的爆发力、韧­性­和高超的得分能力，那么，你会看到他在场上的时间很多。确实如此，斯托和黄河通过分析统计数据证实，一位球员的得分能力与他在场上的时间密切相关，这一点无需向《体育画刊》（Sports Illustrated）求证。但是，奇怪的是，另外两个表面指标，也就是韧­性­和爆发力，“与一位球员的上场时间却几乎没有任何关系”。让这三个恰当测算标准相形见绌的，却是一个完全不相­干­的隐形力量。

这一隐形力量源自“体育课”，也就是球员被各自的球队选拔的时刻。斯托和黄河发现，与NBA一位球员上场时间关系最密切的因素——“也是影响力超过球员的表现、伤病或者球员交易地位的因素”——是他的选拔序号。去除了所有其他因素以后，在任何一赛季，某一球员“选拔序号每增加一个数字（比如，他的选拔序号是是第九而不是第八），他的上场时间就要减少23分钟。”令人难以置信的是，选拔序号还能预测一位球员在NBA比赛第五个年头——也就是本研究所研究的时段的最后一年——的上场时间。

但是，选秀序号的意义还不止于此。选拔序号靠后，还增加了球员转会到其他球队的可能­性­，从而，最终会影响到他的运动寿命。斯托和黄河发现，“第一轮被选中的球员，比那些第二轮被选中的球员，留在球队的时间要长大约年。”

不要忘了，斯托和黄河对选拔序号的研究去除了所有其他因素的影响。这就意味着，韧­性­、得分能力和爆发力完全相当的两个球员，在选秀过程中更早被选中的球员，上场时间更长，被转会的几率更低，而且比另一个球员拥有更长的运动寿命，尽管结果表明另一个球员同样出­色­，可是，因为在选秀时被选中得更晚，他便厄运连连。

我们先在这里稍事停留。斯托和黄河真的得出了这样的结论吗？如果我们理­性­地考虑这一问题，我们会认为，一位球员一旦被选中，他的选拔序号就不会再有什么意义了。毕竟，教练和球队管理者感兴趣的，只是一位球员在场上的能力以及他与球队的默契程度。一旦选秀过程结束，那么，选拔的序号就成了一个随机的统计数字，对他在新球队中的实际表现就没有任何意义了。

但是，这正是价值归因和我们称之为“判断偏差”的心理控制力——根据我们对某些人、某些想法或者某些事情的先入之见，为他们“贴标签”的倾向——以及我们的能力缺失——一旦做出判断，就无法重新审视这些判断——交汇的地方。换句话说，一位球员一旦被贴上了“低位次”的标签，那么，大部分教练便会被这一判断蒙蔽自己对这位球员的全面认知，就像每位球员的运动衣上都别着一个永久­性­的价签一样。得分很多、争抢了很多篮板球、多次盖帽、多次抢断，所有这些都不如你的选拔序号更能影响你的上场时间。

不难想象，我们中有多少人，也会陷入诱捕了NBA教练们的陷阱。比如，如果我们要聘用一位律师，而且面对着两位候选人：一个人以全班第一的成绩完成学业，另一个人——她的同学——在全班的排名则为第六，那么，名列前茅的那个人对我们会更有吸引力，即使排名第六的那位律师能力相当，而且可能更能满足我们的特定需要。甚至在我们做出聘用决定之后，也不可能排除对成绩排名的注意，我们对律师其他品质和特点的认知，同样无法摆脱成绩排名的影响。

我们非常容易受到这一心理力量的影响，事实上，甚至一个词语，一个看似平淡无奇的词语，也能改变我们的观点。为了见识这一力量的作用，我们不妨一起到麻省理工学院（MIT）看一看，经济学70班的学生们觉得，自己有理由轻松一下了，因为就在他们刚刚坐下来的时候，一位学校代表走进教室，告诉他们，他们的任课教授那天没在城里。不过，在准备收拾课本走人之前，他们被告知，一位代课老师——一位他们从来没见过的教师——要来给他们上课。那位学校代表向他们解释说：“各个班级对不同代课教师的反应存在普遍问题，因为我们对经济学70班的反应很有兴趣，所以，我们今天让一位你们以前从来没见过的教师给你们上课。”下课以后，他们需要填写一些关于代课教师的表格。不过，首先，为了让学生们对这位神秘的教师有个印象，学生们每人都得到了一份这位教师的简历。

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（3）

他们不知道的是，实际上，发给他们的是两种不同的简历。一半学生得到的简历是这样的版本：

先生是麻省理工学院经济学和社会学系毕业生。他在另一所大学有三个学期的心理学教学经验。这是他首次在经济学70班授课。他26岁，退伍军人，已婚。了解他的人认为，他是个非常热情、勤勉刻苦、有判断力、务实而且坚定的人。

另一半学生得到的是几乎完全相同的简历版本，只是改变了其中的两个词语：

先生是麻省理工学院经济学和社会学系毕业生。他在另一所大学有三个学期的心理学教学经验。这是他首次在经济学70班授课。他26岁，退伍军人，已婚。了解他的人认为，他是个非常冷漠、勤勉刻苦、有判断力、务实而且坚定的人。

简历的不同点在于，一半简历将这位教师描述成了“非常热情”的人，而另一半简历则说他“非常冷漠”。请记住，学生们认为，他们读到的是完全一样的描述。随后，代课教师走进教室，在接下来的时间里，他指导学生就他们最近学习的材料展开了讨论。

下课以后，每个学生都收到了一份关于这位代课教师的相同调查问卷。如果只看问卷的结果，你会觉得，他们谈论的是两个完全不同的代课教师。在得到将这位代课教师描述成“非常热情”的简历的学生中，大部分人都很喜欢他。他们认为，这位讲师“­性­格很好、体谅他人、不拘礼节、和蔼可亲、受人欢迎、幽默而且善良。”虽然另一半学生也坐在同一间教室，而且参与的讨论也并无二致，不过，他们中的大多数人都不喜欢这位教师。他们认为他“自私、刻板、不易接近、不受欢迎、急躁、缺乏幽默感而且冷漠无情。”

这样的一个线索——尽管与大局并不相关——就让学生们为那位代课教师赋予了或高或低的价值。就像NBA的球队受到选拔序号的影响一样，一旦学生们看到了代课教师的简历，他们的对他的判断也便形成了。

不妨想想看，我们根据对某个人不经意的描述，就形成了对他的判断，这种情形出现得有频繁呢？设想一下你和一个朋友的朋友初次约会的情形。那个重要的夜晚到来时，你和约会对象在一个餐馆碰面了，当你们等候开胃菜的时候闲聊起来。你说：“这个周末你有什么安排？”“哦，可能和以前的周末一样吧：在家看黑格尔的书。”你的约会对象目无表情地回答。因为你们的共同朋友曾将你的约会对象说成是个“聪明、爱开玩笑而且有趣的人”，所以，你笑起来，暗自想，你朋友说的是对的，这个人的冷幽默正和你的胃口，你们的约会便有了个颇为成功的开始。但是，如果你那位朋友将你的约会对象说成是个“聪明、严肃而且有趣的人”，情况又会如何呢？据此，你或许会认为，朋友的评论确实很准确，并转而想：“一个人到底能读多少黑格尔的书呢？”朋友的评论便会让你对约会对象的全面认知笼罩在­阴­影之下，在晚餐剩下的时间里，海德格尔和黑格尔之间的区别会让你绞尽脑汁，结果，还没点餐后甜点，约会就散了。

一个词语就具有改变我们对另一个全部认知的力量，而且我们与他人的关系很可能在开始建立之间就变坏了。当我们听到对某个人的描述时，无论这些描述多么简短，它都会塑造我们对那个人的感受。

有趣的是，即使我们没有得到清楚的“价值标签”，我们也会急不可待地为他们赋予某个价值，从而，创造出自己的价值判断标签。大多数人就是无法长期保持中立，这也是为什么我们很容易就会追随判断偏差的诱惑而去的原因。

每天，我们都会受到海量信息的狂轰滥炸，如果我们无法过滤它们，那么，我们就无法正常活动。心理学家弗朗茨?伊佩汀（Franz Epting）——一位深谙人们如何在自己的体验中构建意义的专家——解释说：“我们利用判断标签来组织信息、简化信息。” 伊佩汀告诫说：“但是，你运用的任何分类方法，都会忽略很多其他信息——因为你认为自己忽略的那些信息并不要紧。这也正是问题所在。你一旦在头脑中形成了一个标签，你就不会再去关注那些虽然重要、但没在你划定的范畴内的信息了。” txt小说上传分享

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（4）

伊佩汀的意思是说，当我们遇到陌生人的时候，我们都会戴上“判断眼镜”。比如，当我们在聚会上碰到一位先生的时候，在我们决定是否和他谈话之前，我们很快就会做出他是“平易近人的”还是“冷淡的”判断。

但是，这种“心理捷径”会让我们付出代价，伊佩汀解释说：“行李上的标签就是我们认知的‘眼罩’，确实如此。它让你看不清面前的其他东西，你所看到的只有那个标签。”一个NBA球员如果被贴上了“低位次”的标签，因为我们的判断偏差，无论他是否倾尽全力，对我们来说也并不重要了，他便始终会被视为次等球员；一旦以为教授被人说成是冷漠的人，那么，他的个­性­和教学能力也便变得不再重要了，无论如何，他的学生也不会喜欢他了。判断偏差会让我们曲解客观数据，甚至对客观数据视而不见。

没人比艾伦?哈弗库特（Allen Huffcutt）教授更了解这种判断扭曲的力量了，他在二十多年的大部分时间里，一直在研究我们遇到的一个需要判断力的最重要时刻：工作面试。

如果你想一想，标准的工作面试过程，实际上很像初次约会。正如哈弗库特谈到的：“你没有清楚的格式可供遵循，你只能让面试过程自然发展。”与应聘者相对而坐，经理们总是希望通过与对方的交流形成一个印象：这位应聘者是否与我的兴趣相投？我们之间的融洽程度如何？我们之间意气相投吗？哈弗库特告诉我们：“不妨看看所有行业的情况，截止到目前，这种非系统­性­的面试形式，在遴选应聘者的过程中一直居于绝对的优势地位。”

不难理解，“第一次约会”式面试方式为什么会对公司充满吸引力。毕竟，经理们要和他们聘用的人共度很多时间，所以，他们要确保自己聘用的人是恰当的。哈弗库特解释说：“我们都有一个理想员工——自己想聘用的理想员工——的心理形象。”

当然，在理想状况下，公司应该有一个“魔盒”，它能准确预测应聘者的未来表现。把应聘者的几个实际情况丢进去，再加上他们实际技能，瞧！一下子就出来个能表明一个员工未来表现优劣的分数。可事实表明，这个想入非非的念头并不像我们想象得那么奇妙。

学术界的一个群体对聘用实践颇为着迷。每年，哈弗库特都会去一个学术大会“朝圣”，和同事一起了解聘用实践研究的最新成果。多年来，哈弗库特和同事检视了很多特殊的遴选标准，并确定了它们与工作实际表现之间的相关­性­，通过这一过程，他们实际上创造出了可以验证应聘者能力复杂难懂的“魔盒”。

这个魔盒的内容与缜密的研究成果整合到一起，成了所有做出聘任决策的人的“金矿”。但是，当我们观察魔盒的内部时，我们看到的却让我们大吃一惊。哈弗库特解释说：“你采用的经典非系统­性­面试方法”——也就是通行的“第一次约会”式面试方法——“确实没有什么效果。我们的长期研究证实了这一点。”

“没效果”的程度令人惊异。研究人员通过荟萃分析（Meta-Analysis）（也称为“变化分析”）——这是一个将某一领域所有科学研究的数据进行广泛研究的方法——发现，在第一次约会式面试（非系统­性­方式）与工作表现之间，只有很小的相关­性­。经理给应聘者的评分，与那些应聘者在工作上的实际表现之间并没有多少关系。

这种面试方式就像约会的情形一样。哈弗库特深思熟虑地说：“有多少人在第一次约会以后，就对约会对象形成了某种印象，并与对方继续约会，之后，随着时间的推移，才看到了那个人的真实面目呢？第一印象可能是完全错误的。你后来会想：‘见鬼，我当时是怎么想的？我怎么没看到这些呢？’是的，同样的事情也会发生在面试的过程中。你们相互暴露的时间很有限，应聘者会展示出自己最出­色­的一面，经理也会将自己最优秀的一面展示给对方，所以，在二十分钟的时间里，你没有发现对方的真实情况并不奇怪。”