采用这种面试方式从事聘任工作的专业经理人，与坐在宿舍里对男女朋友做白日梦的大学生有很多相似之处。正如加拿大两位心理学家塔拉?麦克唐纳ara MacDonald）和迈克?罗斯（Mike Ross）最近发现的，当信息与他们希望看到的不符时，学生们会拒绝接受客观数据。在他们的研究中，麦克唐纳和罗斯与大学生们——正处于一生中最令人激动时期之一的大学生——进行了交流：也就是大学新生刚刚坠入情网的时期。txt电子书分享平台

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（5）

研究者让大学生们对他们浪漫关系的质量做出评价——评价的内容无所不包，从信任到忠诚，从沟通到总体满意度，等等。之后，他们问每位学生：你认为，两个月以后你还会和你伴侣在一起吗？六个月以后呢？一年以后呢？五年以后呢？你认为你们会结婚吗？你认为你们会终生相守吗？

是的，我们都曾有过同样的经历：爱得神魂颠倒，感觉幸福至极。当然，学生们对自己浪漫关系的未来也会表示乐观。但是，调查并不止于此，研究者征得学生们的同意，找到了每个学生的室友和家人，并问他们，他们认为学生的浪漫关系质量如何，这种浪漫关系可以持续多久。这些人都是从外部来观察学生的浪漫关系的，他们没有初恋的人那种极其乐观的心理。的确，总体而言，学生们对自己浪漫关系的未来，都比他们的室友更为乐观。乐观程度最低的，是学生们的父母。

一个学期的大学生活过去了——课程学完了，聚会也开过了，架也吵过了。六个月以后，当麦克唐纳和罗斯再次拜访学生们的时候，61%的人依然还保持着浪漫关系。又过了六个月，也就是最初访谈的一年以后，依然与同一个伴侣保持着浪漫关系的学生比例下降到了48%。

当他们分析这些结果的时候，麦克唐纳和罗斯发现，明智的室友和爱管闲事的学生父母，在某种程度上确实比学生本人的判断更准确。就预测一个浪漫关系的寿命而言，室友和父母远比学生更出­色­。但是，令人惊奇的是，麦克唐纳和罗斯发现，即使学生们预测自己的浪漫关系将会长寿时，他们也认为，浪漫关系的问题会出在金钱上。学生们对那些已经让浪漫关系变得紧张的事情并非看不见，不过，当他们预测未来时，对那些事情就是视而不见。无论学生是否看到了早期警示信号，他们对浪漫关系寿命的过高估计都是势不可挡的。当我们做出判断时，我们都会陷入三种错误或者说三种陷阱，而无视事实就是其中的第一个。

如果你曾经在市场上寻找过新房子，或许，你对这个陷阱并不陌生。你看到了一个售房广告，房子坐落在你喜欢的社区，如果你每天开车上下班的路边还有行道树，那么，你还会给那所房子加一分。你立刻就和一个房地产经纪人约定了时间，你确信，那就是你梦寐以求的家园。

当你真真切切地看到那所房子的时候，它的状况比你最初的梦想要差些——卫生间需要彻底拆毁重新装修，你看到，储藏室比两个卧室的面积还大，还有，后院简直就像个乱糟糟的丛林。但是，考虑到你已经将它视作了梦想中的家园，那么，你会更关注房子的毛病呢，还是用巨大的厨房、出­色­的校区和美仑美奂的海湾景观来提醒自己呢？

害了相思病的大学生会扭曲信息，以便让自己确信，他们的浪漫关系将会天长地久，满怀憧憬地购买新房子的过程，或许会让我们的行为比平时更缺乏理­性­，这些并不难理解。但是，你会认为，专业经理人的头脑一定会更清醒。然而，哈弗库特解释说，结果表明，人事经理在招聘人员时，尤其容易忽略相关­性­很强的信息。头脑发昏的大学生们，会因为过于乐观而缺乏判断力，哈弗库特说，负责聘任工作的人事经理则“竟提拙劣的问题”。

我们所有人都很熟悉招聘面试的标准问题。但是，这些问题让哈弗库特感到厌烦。当我们与他交流时，他罗列出了面试时会问应聘者的十个最普遍问题。你会认为，考虑到这些问题出现的频度，至少，其中的某些问题应该是有用的。但是，在所有的问题中，哈弗库特只给其中的一个问题打了及格分。看看这些问题，你能猜到，哪个是他给及格分的问题吗？

1、 我为什么要聘用你？

2、 你认为从现在开始，五年后你会做什么工作？

3、 你认为自己的最大优点和弱点是什么？

4、 你如何评价自己？

5、 你最喜欢和最不喜欢的大学科目都是什么？

6、 你对我们公司了解多少？

7、 你为什么想来我们公司工作？

8、 你为什么会辞去上一份工作？

9、 从现在开始，你希望自己五年后能挣多少钱？

10、 你在生活中真正想做的是什么？

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（6）

当我们更仔细地检视这些问题时，我们可以看到，它们可以归为三个主题。第一个来自芭芭拉?沃尔特斯（Barbara Walters）的访谈提问。第一个、第三个和第四个问题的设计思想是，通过提出这些需要些眼光和自我评价能力的问题，能让你对真实的应聘者的有个感觉。这种问题对《20／20》节目来说可能是个不错的Сhā曲，不过，它们并不能让你收集到应聘者真实工作表现将会如何的有用信息。

我们来看看第三个问题，也就是让应聘者回答自己的最大优点和弱点的那个问题。“你到底能从这个问题中得到什么呢？”哈弗库特指出：“谁会告诉你自己的真实弱点呢？我会说：‘噢，是的，有时候我在外面喝酒喝得很晚，所以，第二天上班常常迟到。’谁会告诉你这些呢？”正如哈弗库特谈到的：“应聘者会为这类问题提前做好准备，会考虑到自己的情况，之后，想出一个恰当的标准答案。他们会给出某些听起来很好但并没有真实反映自己弱点的答案：‘有时候，我太追求完美了。’或者‘有时候，我做工作过于认真了。’”

同样，第一个问题（“我为什么要聘用你？”）也和沃尔特斯向一位总统候选人提出的问题彼此相当：“我们为什么应该选你？”如果说这个问题听起来似曾相识，那么，答案同样也不陌生。“很显然，任何有能力的应聘者都会对这一问题很好地作答。”哈弗库特耸耸肩说。第四个问题（“你如何评价自己？”）是“又一个不会产生什么有用结果”的问题。说自己是个充满热情的、不辞劳苦的团队成员，很有合作意识，对其工作的能力和完成任务的能力并没有多少预测价值。就像芭芭拉?沃尔特斯面对闪耀群星所提出的问题一样，这些问题的关键在于，它们会引出事先准备好的回答，而那些回答并不能告诉我们应聘者的实际能力如何。这种问题说明了为什么第一次约会式面试会如此流行。从表面来看，这些问题看似能让我们真正了解应聘者，我们也正在试图通过这些问题了解他们。但是，就评估应聘者对组织是否是恰当人选而言，这些问题并不能给我们带来多少启示。

第二个主题由第二个、第九个和第十个问题组成，这些问题要求应聘者展望未来。但是，除非他们申请的是心理热线的工作，否则，他们的预测就不会有什么价值。更大的问题在于，我们可以肯定地说，应聘者根本就不会告诉你他们的真正未来计划——这一点有点像初次约会的人，他们会肯定地告诉你，他们现在的工作不过是在“等位子”，只是个“跳板”。

最后一组问题——也就是第五个、七个和第八个问题——产生的结果则适得其反，而且会把应聘者“塑造成历史学家”。实际上，当人们回顾过去的时候，往往会重新构建历史。第七个问题（“你为什么想来我们公司工作？”）会引出巧妙的答案。“同样地，谁会如实回答呢？‘我很绝望，账单越积越多，我需要一份工作，而你们刚好有个空缺。’”哈弗库特说。相反，“他们会给出某些颇为动听的答案。”

最好的问题（也就是我们没在上面谈到的问题）是无法装腔作势的第六个问题（“你对我们公司了解多少？”）。“实际上，这是个很恰当的问题。”哈弗库特解释说。“这个问题能检验他们是否曾花时间研究你的公司，这个问题是个能引出事实的好问题——至少，比其他问题更好。”虽然第六个问题并不是最佳问题，不过，它确实可以让我们获得某些有帮助的信息。

十个最普遍问题中的其他问题都能引出应聘者的成绩展示：“我工作过于勤勉了……我是个很有合作意识的团队成员，喜欢面对严峻的挑战……我生活的梦想就是为你的公司工作……就是这个工作。”是的，这就是招数。

从最底层的工人，到首席执行官，尽管所有人都知道，这类过程不过是成绩的展示游戏，不过，第一次约会式面试方式却一直吸引着负责招聘的人事经理们，他们认为，一个出­色­的对话，能使他们的本能将自己引向恰当的应聘者。哈弗库特解释说：“他们怀有一个强烈的感觉，那就是，不经过这样的面试，你就得不到准确的结果，你就选不到合适的员工。”我们希望真的能找到完美的应聘者，希望获得这样一种感觉——“是的，这就是这个工作恰当人选。”

第四章 迈克尔·乔丹和第一次约会式面试（7）

除了对客观数据视而不见外，经理们容易走上歧路的原因还在于，他们专注的焦点是不相关的因素，而且对那些因素投注了过多的信任，这就是当我们做出判断时都会陷入其中的第二个陷阱。任何只凭华丽标签的吸引力就买了葡萄酒的人，或者只凭其办公室的外表就选定了会计师的人，都能深刻理解这一陷进。

有趣的是，“现在就买、特别优惠”邮寄广告的广告商，为我们清楚展示出了这种行为方式。在南非，一家消费者借贷银行想向消费者宣传促销其5万元的个人贷款业务。通过与一个经济学家群体的协同工作，这家银行为同样的贷款设计了几种不同的邮寄广告。不同的版本随机发放给收信人，收信人并不知道，他们收到的信件是一个实验的一部分。

广告包括不同的利率（月息从到），有些广告列明了与竞争对手利率水平的比较情况，有些含有免费赠品（来赢取每月送出的十部手机中一部吧！），还有一些广告里有一位先生或者一位女士快乐微笑着的脸庞照片。

你会想，消费者会只根据利率和贷款的特殊条款来判断这种贷款，他们并不会考虑与竞争对手的比较结果、免费赠品和奇异的照片等市场营销的花招。的确，与竞争对手贷款的比较，并没有对未来消费者产生切实影响。同样，总体看来，赢取一部手机的机会也没有产生多大影响。而预想不到的影响，却来自最不相关的因素：广告一角的笑脸照片。女­性­微笑照片共有四种，收到其中一张微笑女­性­照片的男­性­，比那些收到男­性­微笑照片的男­性­更容易与银行签订贷款协议。其影响程度“大约与降低个百分点的利率相当”。很显然，广告上有一个漂亮女­性­的照片并不能给人们带来金钱上的好处，不过，研究者推测，那些男­性­就是因为受到了女­性­的吸引才签订了贷款协议。

现在，让我们后退一步。只是因为广告信函中有一张女­性­的照片，男­性­便在意识清醒的状态下申请了利率更高的贷款似乎不太可能。但是，就像大学一年级学生因为忽略了关于浪漫关系质量的有价值信息，而误以为他们的浪漫关系会持续下去一样，申请贷款的消费者之所以在评估贷款吸引力方面做出错误判断，也是因为他们没有关注重要的数据。

不妨想想看，我们做出的多少购买决定，同样也是出于不相­干­的理由呢？ 我们真的认为，广告里有个会说话的壁虎标识或者一个“无价”标识的公司，能让我们得到更好的交易或者更好的产品吗？

同样，南非的消费者因为受到女­性­照片的影响而认为贷款更具吸引力，与麻省理工学院的学生受到“非常热情”这一词语的影响、NBA球队受到选拔序号的影响是一样的。

哈弗库特对招聘面试的研究，为我们清楚勾勒出了判断偏差非常让人着迷的一个方面，或许，我们可以将其称之为“镜子、镜子”效应。哈弗库特说，当我们进行招聘面试时，“我们往往会把自己的形象当作理想应聘者的标准。如果进来的人与我们想象，那么，我们就会‘灵机一动’，从而，很可能会聘用他们。”当然，并没有证据表明，潜在员工只是与他们的经理相似，就会更适合公司。事实上，引入瞩目的事实是，聘用那些不像他们的人更能让经理人受益——因为他或她的不足，可以由新员工来弥补。

不过，经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为，自己有能力洞悉应聘者，能做出出­色­的决定，能真正理解他们。”哈弗库特解释说。“所有人都自认为能做到这点，这就是出现问题的部分原因。让他们确信，他们的工作并不像自己想象得那么出­色­确实很困难。”

如果我们不能彻底克服判断偏差，那么，我们不妨循着神话的暗示采用奥德修斯（Odysseus）的策略。因为他知道自己无法抗拒塞壬（Siren）（塞壬：一群女海妖之一，用她们美妙的歌声诱惑船只上的海员，从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注）的歌声，所以，他会跳进大海，以麻痹自己，或者让他的船员将自己捆在桅杆上。

哈弗库特说，面试时，人事经理要避免让自己陷入第一次约会式问题，而应该专注于“与工作相关的假定场景”，这就是乔?弗雷迪（Joe-Friday）“只看事实，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就预测一位应聘者的工作表现而言，“乔?弗雷迪”式面试的效能，是“第一次约会”式面试效能的六倍。

不过即便如此，这种面试方式也并不是优秀的预测工具，因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。听起来可能有违直觉，不过，你确实根本就不需要面试。

哈弗库特指出：“不过从另一方面说，所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会，”他说，“理想的方法是，在你做出决定之前，预先采用更准确的测试方法——比如，心理能力测试、工作抽样等。”之后，“当你确定了最佳人选以后，可以采用一个非系统­性­的面试方法，让他们认识到自己工作的价值，让他们对公司充满热情。你可以将这种方法应用于某些很有用的环节，可就是不能用来做出聘用决定。”

问题在于，当我们要做出判断时，我们都会对自己的预测能力过分自信，都会对未来变得过分乐观。就像身处麻烦重重的浪漫关系中的学生确信自己的爱情一定会成功一样，我们往往会忽略与我们的期望相左的所有信息。

下一次，当我们因为无视令人不快的重要信息，而不能对某个人或者某个情况做出正确判断时，尽管奥德修斯的策略可能有助于我们再次思考，不过，哈弗库特解释说，这种影响力比我们想象的更难克服。

当我们问他，他自己的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时，哈弗库特笑了。“这是个很好的问题。”他说。“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能改进招聘成效的问题，我曾提出了一些建议，不过，截止到现在，那些建议还没有被采纳。”

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